Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Утверждение трудового распорядка
По ст. 190 ТК, работодатель утверждает ПВТР, согласовывая их с профсоюзом, и определяет их как приложение к колдоговору. В этих целях готовый проект документа руководитель передает в профсоюз компании, который представляет интересы как минимум 50% сотрудников плюс 1 человек.
Кроме самого документа в обращении указывается обоснование и излагаются аргументы, почему именно эти правила труда планируют установить в компании.
Не позже 5-ти рабочих дней профсоюз передает в ответ или заключение о согласии с предложенными формулировками, или мотивированный отказ с предложением собственных правок.
Когда правки профсоюза подходят работодателю, он подписывает документ с учетом этих корректировок. Если же правки не устраивают работодателя, то не позже 3-х дней проводят консультации, по итогам которых может быть установлен компромиссный вариант документа.
В самой сложной ситуации происходит коллективный спор, результатом которого может быть решение директора принять первоначальный вариант документа, а потом жалоба профсоюза в инспекцию по труду. Именно трудовая инспекция вправе отменить принятый локальный документ работодателя.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей
Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).
Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.
Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).
От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.
В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.
В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.
В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.
При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.
Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины
При оформлении на работу сотрудник дает обязательство соблюдать правила и нормы поведения, принятые в организации, тем самым принимая и разделяя ценности компании. Но это вовсе не означает, что все работники безоговорочно следуют своим обязательствам. Нередко поведение отдельных личностей не соответствует принятым в компании требованиям. Это трактуется как нарушение работником трудовой дисциплины, что дает руководителю право наложить на него взыскание.
Случайно или намеренно совершенное сотрудником действие, нарушающее принятые правила поведения, может привести к нарушению технологических, режимных или управленческих норм трудового процесса. Например, производство бракованной продукции по вине работника – это несоблюдение технологических норм, опоздание или прогул – режимных, а отказ от выполнения порученной работы или нарушение субординации – управленческих.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.
Обжалование применения дисциплинарного взыскания
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.
По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания
При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Порядок наложения и сроки действия дисциплинарного взыскания установлены законодательством (ст. 193 ТК РФ). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не принимаются во внимание отсутствия на работе по другим основаниям, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка или двух лет со дня совершения аудиторской проверки (ревизии).
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется акт, который действует в течение года, а затем утрачивает силу. По инициативе администрации или профкома взыскание может быть досрочно снято. В течение действия взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или суд.
Методы обеспечения дисциплины труда
Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:
- организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
- метод убеждения.
Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.
Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;
- метод поощрения.
Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.
Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;
- метод принуждения.
Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника
Обзоры КонсультантПлюс
Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.
Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?
К кому могут применяться взыскания
Взыскания могут применяться ко всем без исключения сотрудникам, если их вина в совершении проступка доказана и задокументирована.
Рассмотрим несколько примеров:
- Сотрудница нарушила режим работы, находясь на пятом месяце беременности опоздала на работу. В объяснительной записке причиной опоздания была указала, что проспала.
В случае если беременная сотрудница совершила проступок любого характера (режимного, технологического или управленческого). За это она может быть наказана любым из способов, на усмотрение руководителя, кроме увольнения.
- Сотрудник появился на рабочем месте со следами похмелья. Работодатель и несколько свидетелей из коллег подтвердили присутствие характерного запаха и манеры поведения. Сотрудник получил выговор, но спустя два дня ситуация повторилась.
В такой ситуации работодатель имеет право на назначение второй меры пресечения, так как сотрудник получит по одному наказанию за два нарушения. В случае если сотрудник не может выполнять рабочие обязанности введу неадекватного состояния – он может быть уволен.
- Сотрудник, находившийся на испытательном сроке, поссорился с одним из коллег. Конфликтная ситуация развивалась и привела к тому, что сотрудник, находившийся на испытательном сроке, нахамил коллеге, оскорбил его и бросался в драку.
Этот пример демонстрирует неэтичное поведение на рабочем месте. Если в предприятии данный случай подробно описан в локальном нормативном акте – работодатель может наложить взыскание или даже уволить сотрудника.
- Работник нарушил технологический процесс производства, вследствие чего выпускаемая им продукция была бракована. После рабочей смены работник почувствовал недомогание и вышел на больничный.
Работодатель может применить одну из мер пресечения за нарушение трудовой дисциплины сотрудником, но только тогда, когда работник вернется с больничного.
- Государственного служащего подозревают в допущении ошибки в заполнении документов, которые могли привести к проблемам на предприятии.
В таком случае работодатель имеет все основания для начала внутреннего расследования, с целью выявить первопричину сбоя нормального функционирования учреждения. Если проверка подтвердит наличие вины подозреваемого – работодатель имеет все права на применение мер пресечения, в соответствии с грубостью проступка.
- Руководитель отдела нарушил этические нормы, позволял себе излишне грубые высказывания в адрес своих подчиненных. Один из подчиненных написал жалобу высшему руководству, с просьбой повлиять на поведение руководителя.
Наниматель имеет право применить взыскание по отношению к руководителям, которые нарушили трудовую дисциплину. Если данный конфликт не будет улажен внутри компании, сотрудники могут обратиться в профсоюзы или суд.
- На предприятии произошел скачек напряжения. Один из сотрудников отказался ждать специалиста и решил самостоятельно устранить неполадку. Недостаток квалификации и пренебрежение мерами безопасности привели к тому, что сотрудника ударило током, и начался локальный пожар. Вследствие этого был нанесен ущерб оборудованию предприятия.
В таком случае работодателю необходимо начать служебную проверку, доказать вину сотрудника и подсчитать точную сумму, нанесенного им убытка. Работник обязан возместить ущерб предприятию из собственной заработной платы.
Виды нарушений трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.
Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст.
189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя.
В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.
Обязанности работника
По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:
- выполнять установленные на предприятии нормы труда;
- добросовестно исполнять должностные обязанности;
- соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
- бережно относиться к имуществу предприятия;
- в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.
Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.
Срок наложения взыскания
Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:
- Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
- Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).
В указанный месячный период не включаются:
- Пребывание на больничном;
- Время отпуска;
- Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может налагаться позднее*:
- 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
- 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.
Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения
Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Со дня начала работы по трудовому договору работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение этой обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.
Следовательно, трудовая дисциплина — необходимое условие всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.
Виды нарушений трудовой дисциплины
Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на три группы:
- Управленческие. К ним относится неподчинение руководителю, невыполнение его требований или несоблюдение субординации.
- Технологические. Эта категория нарушений трудовой дисциплины связана с несоблюдением технологических норм и определенных условий труда, в результате чего может произойти несчастный случай или нарушение требований технических регламентов.
- Режимные. Одна из наиболее популярных категорий, которая связана с несоблюдением установленных порядков работы предприятия.
В этой же статье отдельным списком перечислены дисциплинарные проступки руководителей организаций и бухгалтеров, из-за которых может быть расторгнут договор о сотрудничестве:
- принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой негативные последствия для организации;
- грубое нарушение дисциплины – для руководителя достаточно один раз серьезно «проштрафиться», чтобы попасть в группу риска на увольнение.
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
22 октября 2021
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
28 июня 2012 г. № 4
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
Изменения и дополнения:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811)
Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.
Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.
Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.
Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:
1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.
2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).
При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.
3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.
5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.